Principes

---->Toutes preuves collectées lors d’une perquisition, sans mandat, sont considérées comme illégales et ne peuvent pas être utilisées comme preuve devant un tribunal.

----> La CSST a affirmé, à plusieurs reprises , que monsieur Boyer n'avait pas de personnalité juridique . Ainsi, la CSST violait l'article 6 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme qui spécifie que :

"Chacun a le droit à la reconnaissance en tous lieux de sa personnalité juridique."

^---->  La CSST n'a pas voulu  reconnaître à monsieur Boyer le droit d'intervention et de parole. Ainsi, la CSST violait l'article 10 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme qui spécifie que :

"Toute personne a droit, en pleine égalité, à ce que sa cause soit entendue équitablement et publiquement par un tribunal indépendant et impartial, qui décidera, soit de ses droits et obligations, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. 

----> La CSST a suspendu puis congédié monsieur Boyer. Ainsi. la CSST a violé les normes du travail qui spécifie que :

Un  employeur ne peut pas réprimander un travailleur 2 fois pour le même manquement. Par exemple, si l’employeur suspend un travailleur pour une faute qu’il a commise, l’employeur ne peut pas, par la suite, décider de congédier le travailleur pour les mêmes évènements. Exemple: Carl travaille comme magasinier d’usine depuis 10 ans. Son employeur lui reproche d’avoir fait une erreur de commande et il le suspend pour 5 jours. C’est la première fois que Carl a un reproche et une mesure disciplinaire. Pendant sa suspension, il reçoit une lettre recommandée l’avisant de son congédiement.Il s’agit d’une double sanction et, par le fait même, d’un congédiement sans cause juste et suffisante puisque, pour le même reproche, l’employeur a d’abord suspendu Carl pour ensuite le congédier.'

----> Mesure disciplinaire permet à l’employeur de signifier à la travailleuse ou au travailleur concerné les manquements qui lui sont reprochés pour lui donner l’occasion de changer sa conduite (son comportement, son attitude, ses relations interpersonnelles ou un rendement insuffisant).Lorsqu’il applique une mesure disciplinaire, l’employeur doit le faire :

• de façon graduelle
• de manière à permettre à la travailleuse ou au travailleur de répondre aux exigences requises
• en donnant à la travailleuse ou au travailleur les moyens d’y répondre
• en lui accordant le temps nécessaire pour le faire

De son côté, la travailleuse ou le travailleur doit :

• savoir exactement ce qu’on lui reproche
• savoir ce qu’il ou elle doit faire pour corriger son comportement
• comprendre les conséquences associées au comportement fautif
• avoir un délai raisonnable pour le corriger

Gradation des sanctions. Voici des exemples de sanctions appliquées de façon graduelle :

• un avertissement verbal
• un avertissement écrit (courriel, avis disciplinaire, etc.)
• une lettre au dossier personnel de la travailleuse ou du travailleur
• une suspension
• un congédiement

Les sanctions doivent être appliquées en fonction de la gravité des comportements reprochés. Le congédiement disciplinaire devrait être imposé uniquement lorsque les autres solutions ont été épuisées, que la personne a été avisée de ce qu’on lui reproche et qu’elle a eu le temps raisonnable pour corriger son comportement.